Кадровая проблема сегодня - одна из самых острых в сфере промышленности. В 1990-х гг. численность персонала предприятий сократилась более чем в 1,5 раза, и, увы, 15 лет экономического роста для восстановления оказалось недостаточно. Не секрет, что сложившаяся ситуация - следствие "перекоса" в образовании. Подчас вузы набирают выпускников, руководствуясь не потребностями рынка, а спросом среди абитуриентов, который, в свою очередь, формируется благодаря стереотипам в молодежной среде и в обществе в целом. Ведь большинство молодых людей убеждены, что, выучившись на юриста или бухгалтера, добиться прочного материального положения гораздо проще, чем получив диплом инженера или рабочего.

В.Давыдов, А.Шуструйский, О.Терехов

О том, насколько серьезно озвученные проблемы стоят в Тольятти и реально ли исправить сложившуюся ситуацию, мы побеседовали со специалистами в рамках круглого стола "Кадры решают все", организованного 28 октября в редакции "ПТ". Нашими собеседниками и экспертами выступили начальник Центра организации подготовки персонала ОАО "АвтоВАЗ" Олег Терехов, директор по персоналу ОАО "Тольяттиазот" Ольга Гиганова, директор Тольяттинского политехнического техникума Виктор Давыдов, проректор по развитию Волжского университета им. Татищева Александр Шуструйский и замдиректора Тольяттинского химико-технологического колледжа Валерий Рябов.

"Для рабочих не остается человеческой массы"

- Есть ли сегодня проблемы с кадрами на предприятиях и насколько они серьезны?

Терехов: Чтобы оценить масштаб проблемы, достаточно посмотреть официальную статистику центра занятости. Если в 2010 г. количество безработных в городе было 19 658 при наличии 2353 вакансий (то есть на одну вакансию - восемь безработных), то сейчас ситуация кардинально поменялась. По данным за сентябрь, на 2832 зарегистрированных безработных предприятия города предлагают 11 224 рабочих места. Причем 77% вакансий - это именно рабочие специальности. В такой ситуации очевидно, что проблема в кадровом комплектовании у крупных промышленных предприятий есть. На АвтоВАЗе она связана в первую очередь с рабочими массовых профессий: это сварщики машиноконтактной сварки, слесари механосборочных работ и др.

О. Гиганова

Гиганова: Недавно на совещании в мэрии мы выяснили, что проблемы у всех предприятий города однотипные. Приходят молодые работники, которых необходимо доучивать, зачастую и переучивать в профессиональном плане, - а это деньги и время.
С учетом количества трудоспособного населения в городе для рабочих просто не остается человеческой массы. А предприятия наращивают производства, и в ближайшем будущем у нас начнется настоящая борьба за персонал, при том что зарплаты и условия в целом сопоставимы.
Давыдов: Есть объективные факторы, которые приводят к тому, что молодежь идет учиться не по тем направлениям, к которым у них есть способности. Отслеживая свой рейтинг на сайте учебного заведения, куда поданы документы (по среднему баллу аттестата, который учитывается при приеме в ссузы или по сумме баллов ЕГЭ при поступлении в вузы), абитуриент, понимая, что не проходит, идет туда, где имеется более высокий шанс поступить. При этом принося в жертву свои желания и, возможно, уже на этом этапе теряя призвание.
Шуструйский: В целом, если брать проблему нехватки экономически активного населения, то депрессивность города выражается в оттоке молодежи из-за неспособности реализовать себя в местных условиях. Официальная статистика говорит о том, что 20-25% выпускников школ уезжают за пределы Самарской области. В частности, этому способствует то, что выпускник имеет право подать документы в пять любых вузов страны. Это право выбора усиливает миграционный поток из нашего региона: выпускники выбирают крупные столичные научные центры. Причем это, по большому счету, не решает проблем конкретного молодого человека, который  подает документы зачастую не по тому направлению, в котором желает себя реализовать.
- Согласны ли вы с тем, что кадровый дисбаланс создается в результате существующих стереотипов об успешности той или иной профессии в отрасли? Или корни проблемы иные?

Терехов: Стереотипы были всегда: и 10, и пять лет назад, и сейчас. Другое дело, что сейчас надо с прискорбием отметить: общество не дает подросткам должного ориентира и "базовой" рабочей специальности. В советское время в школах были УПК (учебно-производственные комбинаты), где школьники получали ту или иную рабочую специальность. Кто-то этим в дальнейшем воспользовался, кто-то нет, но вовлеченность была почти 100%-ной. Я тогда получил специальность сварщика МКС и, уже учась в институте, в летние месяцы работал на заводе. Сейчас, когда  структура УПК ликвидирована, поставьте себя на место молодого человека, который окончил школу и по тем или иным причинам не поступил в учебное заведение. При выборе работы он начинает ориентироваться на мнение сверстников,  родителей, черпает информацию из доступных источников... При этом рабочие профессии и специальности для него непонятны, в то время как должность консультанта или охранника кажется привлекательной. Я считаю, что нам из прошлой жизни необходимо брать лучшее и рассмотреть возможность возобновления работы УПК в школах. Ведь если молодой человек обучен рабочей специальности, ему не страшно с ней столкнуться в будущем и развиваться в этом направлении.

Давыдов: УПК - это прошлый век. На базе нашего техникума сегодня великолепно работает предпрофильная подготовка, у нас около 250 школьников обучаются по нескольким направлениям и в области строительства, и IТ-технологий, и технологий машинообработки и машиностроения и т.д. Я убежден, что стереотипы можно побороть, главное - заинтересовать. Ведь выточить обычный болт на станке - это лишь первый, простейший уровень. А можно сделать три-четыре шага вперед и от начального этапа перейти к компьютерным технологиям, овладеть 3D-моделированием. В строительстве, где насчитывается более 120 различных технологий, - то же самое. Если есть способности и желание, то можно и нужно развиваться в этом направлении. А с учетом  представленных у нас 16 специальностей возможности для этого самые широкие. Студент сам, добровольно, выбирает направление, и это здорово. При этом школьник может не только "надкусить пирог" профессии, но и, почувствовав вкус, двигаться дальше. А вообще, профориентационное сознание нужно готовить с малых лет, с детского сада, в игровой форме.
Шуструйский: Я согласен, что, для того чтобы решить кадровые проблемы, должна быть продуманная стратегия предпрофильной подготовки. Телевидение играет колоссальную роль, т.к. навязывается стереотип успешности в определенных профессиях, сулящих легкую жизнь, о которых складывается примитивное представление. Поэтому так много среди молодежи кандидатов в миллиардеры, но нет кандидатов в хорошие рабочие. К сожалению, многие предприятия с 1990-х гг. из-за своей внутрикорпоративной чехарды не сохранили здоровые основы предпрофильной ориентации. Но все они хотят получить подготовленных специалистов.
Гиганова: Я согласна, что подготовку кадров надо начинать как можно раньше. С нами хотят сотрудничать учреждения СПО, и мы с удовольствием идем на такое взаимодействие. У нас есть подшефная школа со специализированным  химическим классом, который мы оборудовали по последнему слову техники. Но из 20 человек  выпускного класса только один определился с будущей профессией. А когда я начинаю на школьном собрании говорить о престижности рабочих профессий, то сталкиваюсь с серьезным недоверием со стороны родителей.

- Можно ли решить проблему путем заключения договоров профильных  учебных заведений с предприятиями?

Рябов: У нас сегодня существуют договоры с "КуйбышевАзотом", "Тольяттиазотом" и "Тольяттикаучуком". Мы готовим технологов, механиков и КИПовцев. Каждый год нам дают заявку, и мы с первого курса подбираем студентов и готовим им специалистов. Если они подходят по состоянию здоровья, с родителями заключаются соглашения. "КуйбышевАзот" в течение обучения производит нам за них чисто символическую оплату, а студент после выпуска обязуется пять лет отработать на этом предприятии. Вот и решение проблемы. В результате у нас каждый четвертый выпускник трудоустраивается на "КуйбышевАзоте".
А поработав на заводе несколько лет, они вникают в специальность, многим профессия нравится, они чувствуют стабильность и остаются. При этом есть возможность повышения квалификации, карьерного роста. После прохождения определенной аттестации зарплата повышается. К примеру, если наши выпускницы два года назад устроились на "КуйбышевАзот" и получали 17 тыс., то сейчас их вознаграждение выросло уже до 24 тыс. рублей. Для девушек, я считаю, очень неплохая зарплата.
Таким же образом мы стараемся сейчас заключить договор с ТоАЗом. Я проводил работу с АвтоВАЗом, в результате чего несколько человек у нас устроились на автозавод. Но там возникают свои сложности. Студентам нужно делать диплом, для чего они должны прийти на практику, набрать материал. А на АвтоВАЗе практика проходит на конвейере, где эта задача осложняется. Предприятиям надо четко продумать, куда ставить студентов на практику. В идеале, это должен быть тот участок, на котором специалист у вас в перспективе будет работать, тогда это будет более эффективный и комплексный подход.
Мы ежемесячно отчитываемся о трудоустройстве наших студентов, следим за их дальнейшей судьбой. Но действительность такова, что большинство идут в торговлю, а на заводы - мало.

Гиганова: Заключение подобных договоров - это, конечно, выход. Но и здесь есть риски. Надо понимать, что никто не запрещает работнику покинуть предприятие, выплатив определенную компенсацию в соответствии с ученическим договором. Подобной ситуации работодатель всегда старается избежать. И здесь наша задача - замотивировать специалистов, которым мы помогли получить профильное образование.
Мы обязательно будем дружить с ТГУ, с ТХТК, обязательно предложим сотрудничество АвтоВАЗу, потому что нас, работодателей, много, а квалифицированного персонала на рынке труда Тольятти значительно меньше. Поэтому ситуация дефицита кадров, когда мы вынуждены брать людей со средним уровнем квалификации, все больше разрастается. Но я уверена, что при плотном сотрудничестве работодателей с учебными заведениями нашего города качество обучения и уровень именно профильных  знаний выпускников будет значительно выше.
 

Давыдов: Мы прекрасно понимаем, что низкий уровень подготовки не устроит ни предприятия Особой экономической зоны, ни технопарка "Жигулевская долина". Им некогда дожидаться целевой подготовки специалистов, они им нужны сейчас. Я буду встречаться с резидентами, чтобы из первых уст узнать, какими компетенциями должны обладать наши выпускники на выходе. Надо стараться опередить спрос, в противном случае мы эффекта не добьемся. Моя цель - чтобы студенты третьего-четвертого курсов удовлетворяли таких работодателей на 90%. Иначе очевидно, что руководитель учебного заведения просто не справляется с возложенными на него функциями.


"Образование стало лишь модной фразой"

- Получается, что необходимо повышать не только престиж рабочей профессии, но и качество образования?

Давыдов: Я бы не стал усугублять ситуацию, потому что в решении проблемы наметились очевидные  положительные сдвиги. В этом году при поступлении в наш техникум был даже конкурс: 1,9 человека на место на сварку, 1,5 - на техмаш, три человека - на строителей, 3,5 - на программирование, четыре - на архитектуру. Такого не было никогда! Что очень приятно - наконец-то сдвинулся вопрос по стандартам обучения. Был стандарт второго поколения, сейчас стандарт третьего. Как было раньше? Мы насчитываем 400 часов теории, а потом отправляем студента на практику. Сейчас мы используем так называемые сэндвич-технологии. Четыре часа теории - и сразу закреплять знания на практике. Тогда на выходе мы получим способного к реальной  работе специалиста.
АвтоВАЗ два года назад направил к нам на переподготовку 200 человек. Сначала они смотрели на нас как на врагов народа, но ровно через месяц теоретического блока мы получили совершенно роскошные результаты на практике. Опыт показал, что, как только мы ориентируем человека, помогаем ему осознать свои способности, он меняется на глазах.
Между тем я считаю, что это безобразие, когда учебные заведения разрабатывают учебные планы, рабочие программы, учат, диагностируют и выдают дипломы. Есть работодатели, которые должны принимать дипломные работы.

Рябов: Проблемы, однозначно, тянутся  из школы. Все мы прекрасно понимаем и знаем, что ученики, несмотря на ЕГЭ и новые стандарты, подготовлены очень слабо. В результате у нас сейчас нет ни конкурса, ни вступительных испытаний - только приди и подай документы. И наши профессии совершенно не котируются.
Происходит колоссальный перекос в системе образования, позволяющей любому человеку получить вузовский диплом, в т.ч. по системе дистанционного обучения, которая не работает на качество. Получается, что каждый второй - инженер, экономист или ученый. Потому и не хватает квалифицированных рабочих кадров, но зато предостаточно неквалифицированных выпускников вузов.
Шуструйский: К сожалению, ЕГЭ меняет технологию обучения: не учит мыслить, ставить вопросы. А ведь задача студента - думать, анализировать. Именно такие студенты должны приходить в высшую школу, затем в экономику. Экзамены, которые проводятся в виде тестирования, приводят к результатам, когда люди выходят из учебных заведений с узким кругозором. Даже продвинутые студенты не могут ответить порой на элементарные вопросы, в т.ч. куда впадает Волга и какой город является столицей Украины.
В советское время был дефицит товаров, а сейчас, в последние 20-25 лет, - дефицит квалифицированных кадров. Потому что с самого начала не было стратегии развития государства в целом. Образование стало только лишь модной фразой. Все эти годы шло разложение системы высшего образования, в т.ч. путем создания широкой сети вузов. Судите сами: за последние 18 лет, согласно данным минобрнауки, профессорско-преподавательский состав в вузах вырос в 1,7 раза, а количество вузов - в 4,8 раза. Как такое возможно? Это говорит о том, что преподаватель превратился в многостаночника, который преподает все подряд и даже не по своей тематике. Таким образом, взрастили уже целое поколение неучей-преподавателей! Откуда может быть качество образования у выпускников вузов? В результате мы на выходе из вузов получаем низкий уровень компетентности специалистов, которые попадают в т.ч. на руководящие должности в органы власти.
- Сейчас при мэрии создана комиссия по кадровой политике, в задачу которой входит отслеживание ситуации на рынке труда и адаптация учебных программ под его потребности. Насколько власть может помочь в данной ситуации?
Шуструйский: Безусловно, это может принести положительные плоды. Учебные заведения заинтересованы в этом, чтобы адаптировать конкретные учебные программы по определенным направлениям. От этого выиграют все: и студенты, и учебные заведения, и предприятия.
Рябов: Нужно как-то стимулировать молодежь идти в сферу производства. В Самарской области запустили программу, согласно которой студент по окончании колледжа обязан три года проработать на предприятии, с которым заключен договор. Молодой специалист при этом получает "подъемные" в сумме 160 тыс. рублей. Но этого недостаточно. Учебным заведениям необходимо сотрудничать с предприятиями, чтобы обучать студентов работе не на старом оборудовании, а на том, с которым им придется столкнуться в трудовой деятельности, а также адаптировать учебные программы под реальные потребности работодателей. В этом направлении уже наметились  определенные подвижки. Например, мы уже согласовываем с работодателями темы дипломных проектов.
Давыдов: Отслеживая ситуацию на рынке города, не надо забывать, что в привлечении молодых рабочих кадров на предприятия не последнюю роль играет уровень заработной платы. Поэтому сегодня существует отток рабочих с тольяттинских заводов в торговые сети, где предлагают более выгодные условия. Если молодежь не повернуть в сферу материального производства, если она не увидит возможности нормального дохода и карьерного роста, то все попытки изменить ситуацию в итоге окажутся тщетными.

Ирина Кочукина, руководитель территориального управления министерства образования и науки Самарской области по г.о. Тольятти:

- Проблема касается всех. Прежде всего начнем с работодателей. Понятно, что сегодня молодой человек на зарплату 8-12 тыс. с тяжелым физическим трудом, со старыми рабочими местами и непонятным социальным пакетом не пойдет. Без активной деятельности работодателя в этом направлении мы проблему не решим. Кроме того, существует стереотип о том, что юристы, экономисты у нас получают очень много, могут по жизни хорошо устраиваться. При этом никто не учитывает, сколько юристов и экономистов остались за бортом и с высшим образованием продают мороженое. Здесь должна быть внятная, понятная профориентационная и информационная работа, которая показывает и плюсы, и минусы. Это не означает, что надо всем все бросить и дружно пойти в рабочие профессии, как это было в советские времена. Надо выбирать свой профессиональный путь сообразно своим внутренним потребностям и возможностям.
На самом деле в плане профориентационной работы у учреждений образования и предприятий Тольятти сложилась уникальная система предпрофильной подготовки, которая каждый год обогащается  и дает результат. У нас в этом году увеличился прием на технические специальности в СПО, при поступлении существует даже конкурс. Меняется и отношение молодежи к техническим специальностям в вузах, сейчас достаточно много студентов определяют себя в этой сфере, и это здорово. Во многом это стало возможным благодаря работе крупных предприятий, которые заинтересованы в квалифицированных кадрах, предоставляют базу для практики и гарантируют трудоустройство в будущем.  

Дмитрий Богданов, руководитель департамента экономического развития мэрии г.о. Тольятти:

- Уровень безработицы в городе сегодня минимален и составляет 0,66%, поэтому дефицит хороших кадров существует во всех отраслях. Но в рабочих специальностях это особенно заметно, поскольку на новых предприятиях, которые создаются в городе, требования к работникам достаточно высокие - как по опыту работы с современным оборудованием и наличию необходимых профессиональных компетенций, так и по отсутствию вредных привычек и т.д. На протяжении последних 20 лет популярность рабочих профессий была достаточно низка, и по факту получалось, что учиться на рабочие специальности ребята шли по остаточному принципу. В итоге уровень квалификации таких специалистов был невысок, как и желание по окончании учебного заведения идти работать по этому направлению. Во многом это объяснимо, поскольку, например, продавцы-консультанты в салонах сотовой связи получают те же деньги, которые предлагают на начальном этапе рабочим. При этом никто не берет во внимание перспективу выучиться, стать хорошим специалистом и получать достойные деньги. Например, квалифицированный сварщик получает 50-70 тыс. руб., что в три раза выше, чем средняя зарплата по Тольятти.
Для того чтобы популяризировать рабочие специальности, проводится много мероприятий. В частности, в этом году в Тольятти прошел национальный чемпионат WorldSkills. Молодые ребята, отобранные со всей страны, при помощи лучшего профессионального оборудования  показывали, как можно работать на уровне искусства.
Современные заводы, которые понимают, что завтра могут столкнуться с кадровым дефицитом, проводят плодотворную работу, помогают стипендиями, оборудованием, практиками, выбирают лучших ребят и с ними работают.
Не так давно при мэрии была создана комиссия по кадровой политике, целью которой как раз и будет анализ ситуации на рынке труда и адаптация учебных программ вузов и СПО в соответствии с потребностями на рынке. Большая нагрузка ложится на тольяттинское управление министерства образования и науки Самарской области, которое провело опрос более чем 250 организаций по потребностям, по видам специальностей на перспективу. Мы работаем с малым бизнесом в этом направлении, чтобы выявить те секторы, которые будут востребованы в ближайшие 5-10 лет. Исходя их этих данных мы будем оптимизировать образовательные программы и пытаться стимулировать ребят, которые еще не определились с выбором профессии, сориентироваться в правильном направлении.

Алексей Дрейман, директор по управлению персоналом ЗАО "Тольяттисинтез":
- В компании СИБУР действует комплексная система подготовки кадров, которая охватывает школьников, студентов средних и высших учебных заведений, а также преподавателей школ и вузов. Она включает грантовую поддержку за успехи на олимпиадах по химии, физике и математике, стипендиальную программу имени Николая Абрамова. Кроме  материальной мотивации, мы стараемся формировать у школьников и студентов интерес к производству с помощью экскурсий на завод, открытых уроков с участием наших специалистов. В пяти школах города на средства компании оснащены лаборатории химических классов.

Когда к нам на площадку приходит выпускник с дипломом, окончивший очное отделение, для него начинает действовать специальная программа по поддержке и развитию молодых специалистов. В течение трех лет молодой специалист поэтапно получает теоретические знания и представления о предприятии, участвует в мероприятиях по развитию профессионально-технических и поведенческих компетенций. Для него составляется индивидуальный план развития, который позволяет учитывать его сильные стороны и зоны развития, специфику должности, потребности в профессиональных знаниях и навыках. При этом помощь молодому специалисту оказывает наставник.

У нас в компании приняты как вертикальные, так и горизонтальные, и диагональные перемещения на площадке и внутри холдинга. На "Тольяттикаучуке" и "Тольяттисинтезе" работают выпускники ТГУ, которые начинали с аппаратчиков, а теперь являются начальниками производств, руководителями проектов. Главное - стремление постоянно учиться, повышать свою эффективность как специалиста. Мы затрачиваем большое количество средств на развитие работников, которое проходит по 17 направлениям. Среди них - обязательное обучение, регламентируемое требованиями инспекционных органов, целевая подготовка специалистов, повышение квалификации, адаптационные программы для вновь принятых работников, развитие управленческих и лидерских навыков у руководителей.
Обучение проводится как теоретиками, так и практиками. Это преподаватели средних и высших учебных заведений, специалисты площадки, внутренние тренеры предприятий, прошедшие специальное обучение, тренеры Корпоративного университета СИБУРа. Зарплата у нас на достойном уровне, раз в полугодие выплачиваются дополнительные премии за эффективность.

А. Дрейман